La neutralité religieuse, à quel prix ?

De suspense en rebondissements, nous sommes maintenant fixés. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu le 14 mars ses décisions sur la religion en entreprise. Elle devait répondre à deux questions, l’une posée par la Cour de cassation belge et l’autre par la Cour de cassation française.

Mais c’est surtout l’affaire belge qui donne le mode d’emploi des politiques de neutralité que les entreprises sont en droit de mener. La loi Travail du 8 août 2016 qui suggérait de telles orientations en ressort confortée. Elle ne devrait plus avoir à craindre les questions prioritaires de constitutionnalité qui ne manqueront pas de se poser au Conseil constitutionnel, lui qui lors de sa saisine initiale n’avait pas souhaité soulever d’office la constitutionnalité de la mesure dans l’attente des arrêts de la CJUE.

Règlement intérieur
Une entreprise peut-elle adopter un règlement intérieur avec une clause imposant à ses collaborateurs la neutralité religieuse, politique ou philosophique sans se rendre coupable d’une discrimination directe ? Que signifie cette question issue du jargon de l’article 2 de la directive du 27 novembre 2000 sur les discriminations ? Rapportée à la religion, la configuration visée est la suivante : en vertu de cette règle figurant dans le règlement intérieur, la salariée qui porte le voile est-elle traitée de manière moins favorable qu’une collègue « ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ».
La question est cruciale et a opposé les deux avocates générales lors d’un débat musclé par conclusions interposées. On comprend bien que si la discrimination directe est retenue, les politiques de neutralité sont fortement compromises. Au final, la Cour écarte la discrimination directe, c’est la logique laïque qui l’emporte au détriment d’une application ferme du droit de la non-discrimination. La CJUE a fait ses choix mais signe avec ces décisions un affaiblissement de la protection contre les discriminations. On l’a connue plus rigoureuse et plus stricte sur le sujet.

Contacts avec la clientèle

Il est donc possible de mettre en place une politique de neutralité dans les entreprises, mais la Cour ne leur donne pas un blanc-seing. L’obligation de neutralité doit viser le port visible de tous les signes de convictions politiques, religieuses ou philosophiques, de façon « générale » et « indifférenciée ». Elle doit aussi s’adresser aux seuls salariés en contact avec la clientèle.
La réserve est de taille. De telles clauses, nous explique la Cour, sont admises au nom de la liberté d’entreprendre : « Le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue par l’article 16 de la Charte. » La liberté d’entreprendre à laquelle se réfère de plus en plus souvent la CJUE dans ses arrêts… Reste qu’un règlement intérieur d’une entreprise interdisant purement et simplement le port du voile à ses salariées est promis, même après les arrêts de la CJUE, à une mort juridique certaine.

Et les clients ? Ont-ils leur mot à dire ? C’était l’affaire française, toujours du 14 mars (n° C-188/15) dans laquelle un client avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus voir dans ses locaux une ingénieure d’études voilée. « Pas de voile la prochaine fois », avait-il prévenu.La CJUE n’apprécie pas.

En l’absence de règlement intérieur sur le modèle très calibré de l’affaire belge, les desiderata des clients ne passent pas. Leurs exigences sur le port du voile ne constituent pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4.1 de la Directive précitée, ce qui aurait permis de déroger au principe de non-discrimination.
On ne peut que se réjouir de cette position par ailleurs sans surprise car où s’arrêter eu égard à toutes les attentes des clients ? Après le voile, des exigences sur l’apparence physique ? Il est heureux que les lois économiques de la concurrence ne prévalent pas sur l’égale dignité des personnes humaines.

Enfin, il faut signaler l’ouverture de la CJUE vers ce qu’il est convenu d’appeler une obligation d’« aménagement raisonnable ». Le refus d’une salariée de ne pas porter le voile en contradiction avec le règlement intérieur ne doit pas conduire nécessairement à son licenciement.

Au contraire, la CJUE temporise. « Tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise », l’employeur doit tenter de lui proposer un autre poste de travail « n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients ». Cet apport de l’arrêt, essentiel en pratique, a été insuffisamment souligné.

 

Alternatives économiques